必须讨回公道！北京男子为爷奔丧，人事签字8个月后竟变“旷工”。公司不仅拿不出考核证据，还借口“未走完9部门审批”恶意裁员拒赔。面对这种秋后算账，法院给出硬核裁定：公司违法，必须全额赔偿！

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事情的导火索，其实是一条突然弹出来的处理通知。

2022 年 8 月的一天，刘某正在公司电脑前干活，公司考勤系统弹出处理通知："未经批准擅自离岗，按旷工处理。"

他一开始还以为看错了，盯着看了好几遍，才反应过来这说的是自己。

可他怎么都想不通 —— 那三天假，明明当时已经批过了，系统里还有人事部门的审批记录，怎么隔了大半年，反倒变成旷工？

要把这事说清楚，得往前倒回去。

2021 年 12 月的一个晚上，刘某接到老家电话，说爷爷去世了。他从小跟爷爷一起长大，感情很深，这个消息对他打击很大。

但他还是第一时间给领导打电话请示，领导当场同意，让他赶紧回去处理后事。

把回家奔丧这事在系统里写得明明白白，他第二天就照着公司那一套规矩，提交了总共三天的假期申请，流程办得一点儿也没落后。人事部门当天就审批通过了。

流程走完，他收拾东西连夜回老家。三天后，他按时回到岗位继续上班，考勤正常，当月工资也一分不少发了下来，公司没人提出任何异议。

这件事本来已经结束了。

直到 2022 年 8 月，公司进行组织调整，涉及裁员。就在这个时间点，人力资源部门把刘某叫过去，直接递给他一份解除劳动合同通知书。

不给钱就把人辞了，公司硬说干活不行，且咬定没过完九级审批的三天假算旷工，这两条开人理由列得，摆明了是想空手套白狼。

刘某当场提出质疑。他说自己请假时完全按照公司系统操作，人事部门也已经批准，这么多年一直是这个流程，从来没听说还要九级审批，更没人提醒过。

更关键的是，事情过去了八个月，公司从未指出过问题，现在突然翻旧账，明显是借机裁人。

公司态度很强硬，坚持原决定。

于是刘某把相关证据全部整理出来，包括劳动合同、请假记录、考勤数据、工资流水，申请劳动仲裁。

庭审中，公司拿出一本员工手册，声称里面明确规定请假必须逐级审批到九个层级，否则无效。刘某没有完成这个流程，所以应按旷工处理。

压根没让员工签过名确认，也掏不出组织培训或者大伙儿公示过的证据，这本手册就像从未存在过，公司的漏洞一下子全穿帮了。

换句话说，这套规则只存在于公司内部文件里，员工根本不知情。

法院进一步核查发现，刘某入职以来的所有请假记录，都是人事部门审批后直接生效，从未因 "审批层级不全" 被提出过异议或认定为旷工。这说明在实际操作中，人事签字就是最终有效结果。

公司一边长期按这个方式执行，一边事后拿未公开的规定否定既有审批，这种做法法院不认可。

考核成绩单翻不到，平时要求人家改过的记录也没有，公司就凭空说人干活不行，这种没证据的指控纯属瞎编，半点道理也站不住脚。

人事既然已经点头同意了，而且这办事儿的习惯也跟公司平时一样，加上请假理由合情合理，法院最后定论，这道批准早就正式生效了。员工基于该审批有合理信赖，公司事后反悔，违反基本诚信原则。

尤其是间隔八个月才提出问题，更说明这并非真实管理需求，而是临时拼凑的解雇理由。

一审判决公司违法解除劳动合同，需支付赔偿。公司上诉后，二审维持原判。

这起纠纷的关键，不在于三天假本身，而在于公司能不能推翻自己已经批准的决定。法院给出的答案很直接：不能。

企业可以制定严格流程，但前提是必须提前明确、对员工可见，并在实际执行中保持一致。不能一边默许简化流程，一边在需要裁员时再拿复杂规则 "反咬一口"。

说到底，这不仅是制度问题，也是基本的人情与规则边界问题。员工遇到生老病死请假，本就是正常需求，公司既然已经批准，就不该事后否认。

拿旧账当理由规避补偿，看似精明，最终只会承担更大的法律风险。


信源：
人民法院报《奔丧请假获批 8 个月后被认定旷工 法院：公司违法解除需赔偿》（2026 年 5 月 2 日）