梁文锋说了一句话，很多老板听了脸上挂不住。

“我雇你来，不是让你完成任务，而是让你创造价值。”

这话听着狂。但他手下的人，真不怎么走。

2026年前后，有媒体翻了DeepSeek的技术报告名单，核心团队270人左右，V4研发期间离开的只有10来个。流失率不到4%。

什么概念？那一年，AI行业的人才被各家疯抢，高薪、期权、头衔一起砸，很多团队被挖得七零八落。4%这个数字，放哪都扎眼。

DeepSeek也不是没人走。郭达雅那几个早期成员，确实被大厂挖走了。当时外界猜：完了，要被掏空了。

结果V4发出来，大部分人还在。

你说怪不怪？梁文锋这人，不是互联网大厂出来的。他早年做量化投资，搞算法、模型、算力，手底下本来就有一批能写代码能调模型的人。2023年转身做大模型，没急着讲PPT，没到处找融资。

他的打法跟别人不太一样。

别人招人看大厂履历，他看什么？基础能力、创造力、热情。团队里一大帮清华北大浙大刚毕业没多久的年轻人，进来就扔到模型和代码面前，没有流水线，没有固定流程。

说白了，他不把员工当工具使。

但光靠理想留不住人，这是实话。

2026年DeepSeek开始首次对外融资，估值可能到500亿美元。为什么？两个原因：一是要给员工期权一个看得见的价码，二是AI Agent时代来了，算力太烧钱了。

你看，再牛的理念，最后还得回到钱上。

那梁文锋那套到底对不对？我的看法是：对，但不完整。

留住人的核心，从来不是什么KPI或自由。而是让人觉得他在干一件值得干的事，同时这件事能给他在别处拿不到的东西。

DeepSeek早期给的是前者——价值感。现在加上了后者——期权的真实估值。两个凑齐了，才是完整的答案。

所以那4%的离职率，不是梁文锋“狂”出来的，是这套组合拳打出来的。

至于未来还能不能维持住，看一个指标就行：当价值感和钱两边都有人在追的时候，他还能不能比对手多想一步。