评判一份 Offer 不能只看月度基本工资，必须整合全部收入，核算年度总包 TC，才能客观对比多个机会。
国内薪资包含多个板块。第一是基础月薪，部分企业会拆分固定工资与绩效工资，绩效收入会随考核浮动，务必确认薪资拆分比例。第二是年终奖，分为固定 13 至 16 薪，或是 3 个月薪资乘以绩效系数。一定要确认奖金是否保底，业绩浮动的年终奖收入稳定性会大打折扣。第三是股权收益，大厂 RSU 限制性股票分四年分批解锁，市值会随股价涨跌；初创公司期权风险更高，需要重点核实行权价格、股权稀释规则。第四是五险一金，社保公积金的缴费基数与缴存比例至关重要，足额缴纳公积金等同于隐性加薪。除此之外，住房补贴、餐补、商业医保、带薪年假等福利，也需要纳入综合考量。
海外科技岗位薪资结构有所区别。年薪 Base 是稳定收入，年度奖金一般为基本工资的 10%~20%。股票 RSU 是总包核心，各家解锁方案不同，部分企业采用前少后多的发放规则。签字费、异地搬家补贴为一次性福利，未满服务期离职通常需要返还。401k 养老金匹配属于额外福利，相当于无偿增加收入，医疗、假期等福利也会拉开待遇差距。
对比多份 Offer 时，要统一计算口径，全部换算为税前年度总收入。优先区分收入稳定性：固定保底收入，高于浮动不确定的高额奖金。同时兼顾现金流，高基本工资能提升每月到手收入，股权收益则需要长期持有才能兑现。还要结合个税政策、所在城市物价水平。一线城市高薪，扣除房租与税费之后，实际生活水平未必高于二线城市中等薪资岗位。
