浙江杭州，一女职员在自己日常使用的保温杯里多次出现疑似“精 液”的浑浊液体，一股刺鼻的腥气。女子强忍恶心报告公司，监控录像锁定了男同事。警方介入后，部门领导竟致电女子，以“给点面子”为由要求她撤案。后经查实，男同事趁办公区无人时，三次向女子的杯内射入 精 液，被行拘三日。此举让女子身心受创，她认为公司管理失职，在辞职后索要经济补偿。法庭上，公司称男同事的行为属个人不可控犯罪，事后也已辞退张某，履行了管理责任。法院判决出乎意料！ 据悉，2011年冬，26岁的小红入职了某科技公司，成为工程服务部的一名职员。 此后的两年多，小红像所有职场新人一样，每天对着电脑处理工单，在茶水间与同事寒暄，把印着公司logo的保温杯放在工位右手边，这个习惯维持了整整三年。 2014年5月5日下午，小红端起保温杯喝水时察觉异样，杯中液体浑浊粘稠，带着若有似无的腥气，她起初以为是茶水变质，但仔细辨认后浑身发冷，这分明是Jing液。 工程部主管陈某接到报告后立即调取监控，镜头里，同一个工区的男同事张某曾三次在小红离开座位后靠近她的办公桌。 次日上午，小红握着那只保温杯走进派出所，视频资料作为证据一并提交。 警方明确要求，在实施抓捕前，公司管理人员不得向嫌疑人透露消息。 然而5月8日深夜，部门领导马某的电话告知小红：“我和张某谈过了，撤案吧，给我个面子。” 次日，得知东窗事发的张某主动自首，供述称，他先后三次在无人时对着小红的保温杯射 入体 液。 6月11日，警方以寻衅滋事对张某处以行政拘留三日。 6月23日，小红提交辞职信，在解除劳动合同申请中，她援引《劳动合同法》第三十八条，主张公司未提供劳动保护，要求支付经济补偿17060元。 公司随后办理离职手续，但坚决拒绝补偿。 无奈之下，小红先是申请了劳动仲裁，但却被仲裁委给驳回了全部申请。 小红不服，起诉到法院，要求经济补偿。 庭审中，小红方认为，公司管理人员马某在事件处理过程中，不仅未有效预防和制止性骚扰，反而要求受害人撤案，这直接证明了公司未能提供安全、受尊重的工作环境，即未能提供法定的“劳动保护”，理应赔偿。 而公司辩称， 公司在接到小红报告后，第一时间联系公安机关并调取监控录像，积极配合调查，事后也辞退了加害人张某，已经尽到了管理责任。而马某自称“出于同事和睦的好意”与小红沟通，其行为属个人言行，不代表公司制度性放任。 法院会如何判决呢？ 《劳动合同法》 第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；…… 第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；…… 法院指出，“劳动保护”侧重于保障劳动者的生命安全和身体健康，防范的是在生产劳动过程中因物理、化学等因素导致的安全事故与职业危害。 而“劳动条件”则是指为完成工作任务所必需的物质与技术支撑。 虽然骚扰确实对受害人小红的心理健康造成严重侵害，但将其直接等同于传统意义上因生产设备、作业环境缺陷导致的“未提供劳动保护”，在法律概念的对接上存在一定的距离。 法院承认，现行法律法规明确规定了用人单位负有预防和制止职场骚扰的义务。 然而，法院强调，法律不能苛求用人单位对工作场所内发生的一切违法犯罪行为承担无限责任。 张某向同事水杯射 入 jing 液的行为，是其个人实施的、极其隐秘的违法行为，具有高度的不可预测性和突发性。 对于一个正常管理的企业而言，对此类行为进行事先的、完全的预防是超出其合理能力范围的。 同时，马某私下联系小红要求撤案，明显违背了公安机关的明确指令，也背离了公司通过报警所表现出来的处理立场，马某的行为是其个人超越职权或滥用职权的“个人行为”。 法院认为，尽管马某的行为极不妥当，但现有证据仅能证明其与小红沟通，尚不足以认定其存在向张某“通风报信”并实质阻碍警方调查的违法行为。且马某的行为不能视为代表公司意志的履职行为，其法律后果应由马某个人承担，而不能当然地溯及公司。 此外，公司在小红报告后，反应迅速，立即启动内部调查并主动联系警方，提供了关键监控证据。这一系列行为构成了一个“合理、及时”的初步响应。 法院进一步认为，公司在事发后的处理环节“并无不当”，不构成违反合同约定或法定义务的情形。 最终，法院判决驳回小红的全部诉请。 有人说，看完心里太难受了，公司反应快是基本责任，不是功劳，那位主管要求撤案的行为，恰恰暴露了企业的管理问题，‘给个面子’比女员工的尊严还重要吗？小红辞职不是脆弱，而是对失望环境的最后抗议。 对此，您怎么看？
