【“分不清信念和厚脸皮”，让韩国40多岁职场人心累的MZ一代】"在公司生活中感

【“分不清信念和厚脸皮”，让韩国40多岁职场人心累的MZ一代】 "在公司生活中感受到的MZ一代人性特点如下。第一，他们只按照自己的想法判断和执行。如果完美完成当然没问题，但往往并非如此而导致问题。指正时他们会固执己见，却没有依据。第二，强烈自恋，过度自信。第三，分不清信念和厚脸皮。第四，忠实于自己的感情。第五，希望受到尊重。"随着时间的推移，最初产生时的含义发生改变的词汇不止'Young Forty'。加入Young Forty一代的职场人A某在网络社区发文称"因郁闷心情留下此文"，并做出了上述表示。最近随着此类嘲讽和批评持续出现，Young Forty之间也出现了"你们有过之而无不及"的反驳MZ的声音。MZ（千禧一代+Z世代）主要指1980~2010年代出生的人，但这个词在职场中被用作"不看眼色、敢说敢言的2030世代员工"之意。其中结合了不考虑既有组织文化的'自信'乃至'厚脸皮'的微妙意味。◇ '很MZ'的背景现在的2030一代人相比其他年龄段，更容易做出被视为自私的言行，对回报也比较敏感。分析认为，这受到了他们成长过程中所处的个人主义成长环境、重视效率的数字文化以及不稳定的未来等多重因素的综合影响。这代人的特点是：相比其他年龄段独生子女比重较高，双职工父母较多，多由祖父母或亲戚照料长大。作为随着社交网络服务诞生而成长的'数字原住民'，他们对与他人比较很敏感，习惯于快速找到答案和追求效率。在此背景下，由于高昂的居住成本和不稳定的就业市场等，他们经历'努力与回报不成正比'的时期比其他年龄段更长，因此特别强调透明性和公平性。但同时他们也习惯于根据自身价值跳槽。如果说Young Forty一代倾向于将'公司=终生 workplace'，那么Next Forty（指MZ世代）则更多抱有'公司是我成长的工具'的心理。可以说，Young Forty一代对公司展现忠诚心，而Next Forty则强化了以自我为中心的行为模式。◇ '稳定'不如'流动'是默认值多种因素综合作用的结果是，Next Forty更关注即时回报和自身价值，而非长期愿景或未来回报的承诺。这一点也从统计数据中得到确认。数据咨询公司PMI通过GS&Panel面向全国1000名职场人进行的'现实职场人报告'中，对'作为职场人的生涯打算持续多久'的提问，45.9%回答'若无特别情况会持续到退休'。尤其在30·40代中这一回答比重较高，显示出稳定的职业生涯持续意愿。相反，20代中'2~3年左右'(25.7%)的回答比其他年龄段高。PMI分析认为，20代"将现职视为'职业生涯的中转站'而非'终点站'"。20代将'高收入'(29.2%)选为'成功职场人'标准的最多，而30·40·50代均将'工作与生活平衡'作为首要因素。如PMI分析所示，对Next Forty而言，职场不是'目标地点'，而是'积累职业资产的一个据点'。有解读认为，如果说Young Forty能够忍受长期任职、奉献组织而较晚到来的回报，那么Next Forty因为不打算长留，所以将高收入和职业机会视为合理追求。◇ 职场应如何改变Young Forty与Next Forty的职场文化冲突是生存逻辑的差异。Young Forty习惯于等级秩序、论资排辈、以个人牺牲为前提的'团队协作'文化，而Next Forty则重视平等沟通、合理依据、明确的责任归属等。解决组织内代际冲突中，Young Forty的作用很重要。因为他们处于既能连接拥有组织决定权的前辈，又能连接Next Forty社会语言的'信使'和'桥梁'位置。理解Next Forty情绪的唯一一代也正是Young Forty。重视个人主义倾向和工作与生活平衡的2030一代的价值观，可以解读为是从X一代前辈那里遗传并强化的文化。差异在于职场中的Young Forty们未能公然显露这一点。也有建议指出Next Forty也需要培养适应能力。某大企业人事部门负责人强调："最近部分MZ的言行导致企业内部各种烦恼增多。但终究不能忽视'个人战胜不了组织'这一事实。"企业的变化也受到要求。专家们指出，如果企业因代际冲突严重而将代际和谐作为首要课题，就需要提出向'基于项目的组织'转型的必要性。基于项目的运营使组织从年资·期数·年龄中心文化转向角色·专业性·结果中心文化。多数全球大型科技企业采用固定职能部门与流动性项目混合的形式运营。职能部门负责组织内常规运营或流程维护，项目组织则推动创新·开发·新业务等。分析认为通过这种方式不仅能实现高效组织运营，还能持续创造业绩。《Young Forty，X世代归来》作者、TBH Global组长李善美（音）说明道："X一代将工作成果视为'自我效能感的指标'，而MZ世代将'工作中我能否成长'置于公司份额之前作为优先考量"，"X一代是绩效中心的现实主义一代，2030一代是公平中心的关系型一代"。她补充说："当X一代的执行力和结果中心思维，与2030一代的自主性和透明性相互补充时，将成为提升组织持续发展能力的重要支柱。"