胖东来创始人于东来对高薪模式作出反思，他认为“月薪六千已经非常好了，超出六千是不应该拿的”，同时宣布将优化门店薪酬制度。

（主要信源：原文登载于于东来反思胖东来高薪：“月薪六千已经非常好了，超出六千是不应该拿的”，计划优化胖东来薪酬制度 2026-06-11 16:10·大河报）

6月11日消息，胖东来创始人于东来近日在内部会议《文明飞轮》分享中公开反思运行三十年的高薪模式。

直言那是政策上的过度溺爱，未来将告别翻倍高薪，把员工薪资控制在行业合理线上浮百分之十到二十。

于东来说，公司三十年基本都用超越员工期望的薪酬去激励，好处是能激发热情，不好的是产生溺爱。

大家其实不值这么多钱，但公司给了这么多，就会让职工产生认知偏差，以为自己真值这个价。

好的一面是在公司里因为拿得多，觉得骄傲幸福。

不好的一面是一旦走出胖东来就完蛋，因为能力还不具备拿这么多钱。

到外面还想拿同等薪水，哪怕有人请了几个月也会发现什么也不是，最终很失落。

他认为偏高的薪资压缩了股东收益，团队虽收获情感联结却没沉淀独立成长能力。

不符合个人飞轮理念，员工应无论身处何环境都能保持自由快乐幸福健康的状态，而不是依附平台获得高薪。

按他的评估，胖东来基层员工月薪六千元即为合理区间，目前多数员工薪资超出标准，管理层收入也比自身实际能力高出约百分之三十。

未来划定薪酬红线，最多在行业公平线上浮百分之十至二十。

根据于东来今年三月披露的数据，二零二五年一至二月胖东来基层员工税后平均月薪九千八百八十六元。

店助约四点八八万元，店长七点八一万元。

二零二六年一季度基层员工税后月薪仍维持在九千五百九十八元。

新制度落地后这些数字会有调整。

谈及岗位价值评定，于东来强调不能单纯以业绩效益为唯一标准。

他用人体器官打比方，心脏最辛苦但胰腺眼睛等器官缺一不可，对应到商超岗位。

生鲜岗位劳动强度大利润偏低却是门店运转不可或缺的一环。

评定需兼顾劳动强度、岗位职责、团队协作、业绩贡献等多个维度，最终目标是实现员工全岗位自由轮岗任意胜任。

后续将联合人力、财务、运营三大部门落地全新薪酬方案。

除薪酬改革外，于东来明确了人力资源五大核心工作板块。

一是优化薪酬制度，打造价值匹配区间合理的科学化薪资体系。

二是完善入职培训，围绕岗位需求开展针对性教学。

三是细化专业能力规划，明确各岗位技能标准等级划分及对应薪资，让成长路径清晰可见。

四是员工职业生涯规划，覆盖思想理念生活方式岗位技能薪资待遇全维度内容，让员工自主规划成长方向。

五是岗位标准化建设，在已有二十年沉淀基础上持续优化全岗位全流程规范保障制度落地。

招聘环节坚持信息透明双向选择，如实告知求职者岗位情况以及入职后可获得的三大收益：接收正向生活理念收获轻松通透的生活状态。

依托完善岗位培训持续提升专业能力，凭劳动创造价值获取合理薪资保障生活质量。

求职者结合自身需求理性选择，避免双方耗费不必要时间。

于东来同时自我反省，说自己过于包容反而害了家庭和企业。

这次改革是他主动提出要做的，用意很明确——胖东来可以给员工超出行业的待遇，但不能养出离开平台就失去竞争力的人。

高薪时代渐退，科学分配登场，这家被无数打工族羡慕的企业，正在学着把爱收一收。