美国要彻底绝望了，歼35A研发团队平均年龄 30 出头，美国军工人才已青黄不接 一个让美国倍感压力的现实是，中国歼 35A 的研发团队平均年龄刚过 30 岁，而美国航空工程师的平均年龄已经达到 47 岁，这个数字比美国从业人员的平均年龄高出整整 5 岁。 更值得关注的是，中国不仅在歼 35A 项目上展现出年轻活力，福建舰航母总设计师王硕威作为 80 后，带领的研发队伍平均年龄也才 40 多岁，正是年富力强的时候；空间站核心舱、北斗卫星团队的研发人员平均年龄同样保持在 30 多岁的水平。 这些年轻团队意味着未来数十年的持续创新能力，毕竟一个军工科学家的成果产出周期可以延续到 70 岁，这意味着这支年轻队伍还有近 40 年的黄金创作期。 中国在军工领域构建的人才梯队并非偶然。以南京航空航天大学为例，2025 年该校录取的本科新生中，飞行技术专业 82% 的招生省份最低录取位次显著提高，首次实现录取考生 100% 达到特控线以上，其中 90% 的录取考生最低分超过特控线 60 分以上，平均分更是超过特控线 87 分。 在投放理工类招生计划的 31 个省份中，30 个省份的理科录取最低分位次全面提升，各省平均提升 1001 名，这种生源质量的提升反映出年轻人对航空航天领域的热情持续高涨。 从更宏观的层面看，中国 STEM 领域的人才储备已经形成规模优势，2019 年中国大学培养了 49498 名 STEM 博士毕业生，而美国同期只有 33759 名，按照目前的趋势，到 2025 年中国每年培养的 STEM 博士毕业生将达到 8 万名左右，是美国的两倍。 这种人才基数的差距，正在转化为军工领域的创新动能，就像那款首飞成功的新型隐身无人机，其设计团队平均年龄也仅在 30 岁左右，让外媒惊叹不已。 反观美国，其军工人才面临的不仅是年龄老化，更是系统性的人才危机。美国《航空周刊》对波音、洛克希德・马丁等著名军工企业的调查显示，目前航空及国防工业从业人员中有 9.6% 的人已经符合退休资格，这一数字在未来四年预计将以每年 2% 的速度增长。 更严峻的是，自 1979 年以来，美国军工部门已经流失了 710 万劳动力，占全行业劳动力的 36%。这种人才流失直接影响了产业活力，导致美国军工复合体形成了 "半年不开张，开张吃半年" 的潮汐式生产模式，面对大量订单时既难以按时交货，又控制不住价格暴涨。 美国军工人才青黄不接的现状在航天领域表现得尤为明显。NASA 员工中 55 岁以上的人员占到了 40%，每年有 6% 的员工因退休而流失。2024 年 NASA 不得不进行大规模裁员，约 20% 的员工离开该机构，导致包括载人登月关键支持的 VIPER 月球车任务在内的多个项目被迫取消，尽管这个项目已经花费了超过 4 亿美元。 喷气推进实验室为了应对预算限制，在 2024 年进行了两次大规模裁员，涉及数百名技术人员和联邦承包商，这种人才流失带走的是执行任务所必需的高度专业化、不可替代的知识经验。 造成这种差距的原因是多方面的。在美国，金融行业的高薪严重分流了工科人才。华尔街员工的年平均收入达到美国国民平均收入的 7 倍左右，刚毕业的大学生进入华尔街一些蓝筹公司就能拿到 10 万美元年薪，而在洛克希德・马丁、波音等军工企业，有多年工作经验的技术人才平均年薪不过 6 万美元，刚入职的军队技术岗位起薪甚至只有 3 万多美元。 这种收入差距直接影响了人才流向，麻省理工学院的调查显示，该校只有很少的学生愿意进入军工企业从事技术工作，更多人宁愿去华尔街当股票交易员，也不愿到波音当飞机制造工程师。 美国曾经依靠吸引全球人才弥补本土培养不足，2000 年至 2015 年间超过 55000 名中国人从美国大学的 STEM 博士项目毕业，其中 90% 毕业后仍留在美国工作。 但近年来这种情况正在改变，一方面美国在人才自由流动上设置了诸多障碍，另一方面中国本土的发展机会不断增加，不少留美精英选择回国贡献力量。这种趋势让美国失去了重要的人才补充渠道，而中国则在本土培养与海外引进相结合的道路上稳步前进。 当中国的年轻工程师们在实验室里为新型装备的技术突破熬夜加班时，美国的军工企业正面临着资深工程师退休、年轻人才不愿加入的双重困境。这种人才结构的差异，不仅体现在当下的项目进度上，更将影响未来数十年的科技竞争力。 中国 30 岁出头的研发团队意味着持续的创新活力，而美国军工行业不得不面对的现实是，冷战时期那批将近 80 岁的研究人员退休后，谁来接手那些复杂的军工项目研发？这个问题，恐怕比任何武器装备的代差都更让美国感到棘手。
